INFORMATIQUE & MISE EN PLACE D’UN ERP : QUELLES PRECAUTIONS JURIDIQUES ?

LE PROJET La mise en place d’un nouveau progiciel de gestion intégré au sein de l’entreprise concerne divers domaines. Eminemment stratégique, il induit de profondes transformations voire des bouleversements organisationnels. C’est la raison pour laquelle il est essentiel de bien préparer son projet. Dans ce cadre, l’entreprise devra régulariser divers contrats informatiques avec, bien souvent, plusieurs prestataires de services numériques : Contrat de licence, de maintenance/tierce maintenance applicative, contrat d’intégration, contrat de développements spécifiques le cas échéant. Aucune loi spécifique ne régit les relations entre les parties à un contrat d’intégration de progiciels dans un système d’informations. Ce type de contrat relève du droit commun contractuel.  La jurisprudence, nombreuse en la matière, précise les responsabilités respectives du Client et du Fournisseur.   LE CLIENT : L’Expression de besoin et la rédaction d’un cahier des charges L’entreprise concernée doit formaliser ses attentes vis-à-vis du progiciel et ainsi définir clairement et précisément ses besoins réels et ses objectifs dans un cahier des charges. A défaut il engage sa responsabilité en cas d’échec du projet. Il appartient, en outre, au Client de vérifier l’adéquation du progiciel à ses besoins, ce qui apparait très clairement peu réaliste tant la matière est technique et complexe. Très souvent, déléguer son analyse ERP à un chef de projet AMOA (assistant à maitrise d’ouvrage) se révèlera utile voire nécessaire.   LE FOURNISSEUR : L’obligation de conseil et de mise en garde Le Fournisseur doit fournir l’ERP qui parait le plus adapté aux besoins exprimés par l’entreprise. Il propose dans ce cadre une offre technico-commerciale adaptée au projet. Il est entendu que la documentation du progiciel sert de...

TELETRAVAIL et SECURITE INFORMATIQUE

La mise en place du télétravail : une mesure qui doit impérativement être accompagnée de mesures de sécurité des données et des systèmes d’informations   Quelles mesures pour l’entreprise ? Mise en place d’une charte informatique à communiquer aux collaborateurs Formation des salariés sur les risques cyber et les bonnes pratiques Adapter le système et les règles d’habilitation et d’accès à distance Veiller à équiper les équipements mis à disposition des salariés (pare-feu, antivirus etc.) Mise en place d’un Virtual Private Network (VPN) afin de sécuriser l’accès  à distance aux services de l’entreprise   Les bonnes pratiques du salarié Respecter la charte informatique ou les règles mises en place par l’employeur Sécuriser la connexion au réseau internet (paramétrage de la box internet etc.) Utiliser des mots de passe forts d’accès aux équipements Favoriser l’utilisation des équipements fournis par l’entreprise Mettre à jour des outils de sécurisation (anti-virus, mises à jour du système d’exploitation et des logiciels) Procéder à des sauvegardes régulières et les tester Utiliser des systèmes de communication et visioconférences protecteurs de la vie privée Chiffrer les données avant de les transmettre Les salariés, dans l’exercice de leurs fonctions, sont conduits à accéder aux moyens de communication mis à leur disposition et à les utiliser. La mise en place d’une charte informatique permet au chef d’entreprise de promouvoir une utilisation loyale et responsable du système informatique et de répondre à son obligation d’assurer la sécurité des données de son entreprise. Le Cabinet peut vous accompagner dans la mise en place d’un tel document, aux côtés des ressources humaines et du service informatique (DSI) de votre Entreprise....

COVID 19 – TOURISME ET RÉSOLUTION DES CONTRATS & CONDITIONS FINANCIÈRES

Les vacances de Pâques se terminent, les vacances d’été approchent … les annulations se multiplient ! Le Cabinet vous informe des mesures dérogatoires prises par le Gouvernement. Face aux annulations massives des séjours touristiques, le gouvernement a instauré un régime dérogatoire afin de limiter, provisoirement, le droit au remboursement des voyageurs. Le nouveau dispositif permet aux professionnels du tourisme de proposer un avoir en lieu et place d’un remboursement. Texte : Ordonnance n°2020-315 du 25/03/2020 Régime dérogatoire : modifications temporaires de l’article L211-14 du Code de tourisme et des dispositions des articles 1228 et 1229 du Code civil Motif : Annulation pour cause de circonstances exceptionnelles et inévitables liées au Covid-19 Contrats visés par le régime dérogatoire instauré par l’ordonnance ? forfaits touristiques Contrat d’hébergement, location de véhicule Services de voyages autres que la réservation et la vente de titre de transport sur ligne régulière location de meublés saisonniers Séjours de mineurs à caractère éducatif/voyages scolaires Contrats exclus ? Application du régime de droit commun Transports secs et vente de titres de transports (ex: compagnies aériennes) les services de voyage et forfaits touristiques vendus dans le cadre d’une convention générale conclue pour le voyage d’affaires Champ d’application temporel : Annulation des contrats entre le 1er mars 2020 et une date antérieure au 15/09/2020 inclus PROPOSITION FORMULÉE PAR LE VENDEUR & CONDITIONS Un avoir plutôt qu’un remboursement ! montant égal à celui de l’intégralité des paiements effectués au titre du contrat En cas d’avoir, impossibilité pour le client de solliciter le remboursement pendant 18 mois Information au client au plus tard 30 jours après la résolution du contrat ou si le...

COVID 19 – SUSPENSION DES LOYERS COMMERCIAUX ET PROFESSIONNELS

Textes applicables : Ordonnance n°2020-316 du 25/03/2020  – Décret n° 2020-371 du 30/03/2020 – Décret n° 2020-378 du 31/03/2020 – Décret n°2020-394 du 2/04/2020 Les mesures prises par le Gouvernement pour bénéficier des mesures exceptionnelles sont strictes. Le principe du maintien de l’obligation de paiement des loyers demeure. Soyez attentifs aux conditions exigées avant de vous en affranchir. Bénéficiaires ? Personnes physiques et morales de droit privées éligibles au fonds de solidarité Conditions ? Avoir débuté son activité avant le 1/02/2020 Absence de dépôt de déclaration de cessation de paiement au 1/03/20 Activité réduite à hauteur de 50 % entre mars 2019 et mars 2020 OU activité suspendue pour fermeture administrative Effectif ≤ à 10 salariés Avoir un chiffre d’affaires HT annuel < à 1 million d’€ Avoir un bénéfice annuel imposable < à 60.000 € Absence d’un dirigeant salarié en CDI à temps complet ou bénéficiant d’indemnités de sécurité sociale > à 800 € Durée ? Dispositif pour les loyers devant être réglés pendant une période comprise entre le 12/03/2020 et pendant les deux mois à compter de la cessation de l’état d’urgence Après ? Reprise du paiement des loyers, apurement de la dette, reprise des poursuites Le Cabinet d’Avocat se tient à votre disposition pour vous fournir des précisions et répondre à vos interrogations : contact@shyrka-avocats.fr...

RGPD – Suite : DONNÉES PERSONNELLES & DROIT DU TRAVAIL

Les Ressources Humaines constituent l’un des piliers de l’entreprise. Elles ont accès à des informations très personnelles et sensibles relatives aux individus. Le nouveau Règlement Européen sur la Protection des Données Personnelles (RGPD) » applicable dès le 25 mai 2018 aura des impacts significatifs pour toutes les entreprises, et notamment pour le pôle RH. En matière de droit du travail, le RGPD contient un article 88 spécifiquement dédié au traitement des données personnelles dans le cadre des relations de travail. Le nouveau texte consacre la reconnaissance du droit du salarié sur ses données personnelles. L’entreprise est amenée à collecter, traiter et stocker une grande quantité de données personnelles, voire sensibles, elle doit donc être vigilante. Le Règlement Européen produit ses effets à tous les stades du cycle de vie du personnel. Candidature  (CV, lettre de motivation, compte-rendu, avis, tests…) information du candidat sur la collecte et le traitement collecte des données des candidats pertinente et strictement nécessaire à la finalité du traitement en cas de recours à un Cabinet de recrutement externe vérifiez que le contrat qui vous lie est conforme au RGPD les données des candidats non retenus doivent être conservées de manière limitée puis être purgées Embauche (diplômes, situation familiale, coordonnées, n°SS, Rib, contrat de travail) information des employés sur les droits issus du RPGD lors de la collecte élaborer un registre détaillé des données personnelles et sensibles des employés et les traitements qui y sont apportés Vie du contrat (badge, géolocalisation, vidéo-surveillance, avenant contrat, bulletin de paie, dossier disciplinaire et de carrière …) mise en place d’un dispositif de sécurité  et de confidentialité des données des employés...